労務相談
こんなお悩み事はありませんか？
- 実態にそぐわない就業規則が長い間そのままになっていて心配。変更したい。
- 社長が本業で忙しく、さまざまな労務問題に対応しなければならず不安だ。
- 所定労働時間、所定休日の理解が曖昧で法律を遵守できているか疑問。
社員の給与に関係するのでちゃんとしたい。 - パフォーマンスが上がらない社員の対応方法で悩んでいる。
- 従業員からの労務の質問に応えられない。身近に相談できる相手が欲しい。
- メンタルヘルス不調で休んでいるスタッフへの適切な対応が分からない。
- 三方良しの労務相談
安心して働ける職場環境を目指します - 経営者様や担当者様は、日々労務管理や雇用の問題に直面し、多くの悩みを抱えて実務に取り組んでいることと思います。これらの問題は多岐にわたり、社内に相談できる人がいないため、担当者が一人で抱え込んでしまうことが少なくありません。当法人では、人事労務に関する豊富な経験を最大限いかし、会社・労働者・社会の三方良しを前提とした労務相談を提供しています。経営者様をはじめとするすべての社員が安心して働けるように、職場環境の整備や労働契約・就業規則の見直しをご提案し、サポートいたします。
- 問題を未然に防ぐ
サプリメントみたいな存在
私たちは共にゴキゲンな職場をつくる
伴走者です - 労務管理において「未然に防ぐ」ことは非常に大切です。お客様とのやり取りの中で注意が必要な箇所を早期に見つけ出し、予防策を提案することが私たちの重要な役割だと考えています。
例えば、骨粗鬆症や免疫力の低下など、さまざまな予防効果を期待して飲むサプリメント。私たちはこのサプリメントのような存在です。飲むことが義務ではないけれど、飲み続けることで将来起きるであろう問題を防ぐことができます。病気が進行してから治療にかかる費用や精神的な負担を考えると、予防の重要性は一層明白です。
私たちは、労務管理においても同様の視点でアプローチし、リスクを未然に防ぐための実践的なサポートを行っています。職場環境の整備は一朝一夕でできるものではなく、持続的な努力が必要です。日々の改善の積み重ねが鍵となります。
理想的な職場環境を築くため、マッチアップが全力でサポートいたします。共に肩を組み目標に向かって走っていきましょう。
対応内容
- 就業規則をはじめとする人事労務関連諸規程の整備・改訂時におけるアドバイス
※ 大規模改訂等のコンサルティング業務を要するものを除く - 労使協定等の締結に関するアドバイス
- 雇用契約書、労働条件通知書、辞令、その他社内人事書式等に関するアドバイス
- 人事労務制度の運用および人事労務管理上の問題解決に関するアドバイス
※ 労働争議に介入することとなるものを除く - 労働関係諸法令の解釈・運用に関するアドバイス
- メンタルヘルス・ハラスメント対応等の人事労務に関するアドバイス
- 法改正情報のご提供
業務の流れ
ご相談事例のご紹介
CASE 01.賃金制度見直しのご相談
先代社長の時代に制定した賃金制度を運用してきましたが、ビジネスモデルに合わなくなってしまいました。歩合給を見直し、一部の手当を廃止しようと思います。どのように進めていけばよいでしょうか。
不動産会社 代表 Nさん
- 賃金制度の変更に伴い支給基準の変更や手当の廃止など行う場合は、労働条件の不利益変更となることがあります。労働条件の不利益変更を行うには、①労使間の個別の労働契約を変更する、②使用者が作成した就業規則を改定する、③使用者と労働組合との間で締結した労働協約による、のいずれかの方法による必要があります。
- ②の就業規則改定による場合は、改定後の就業規則が「合理的なもの」である必要があります。合理性の具体的な判断は、不利益変更の程度、変更の必要性・内容・程度、変更後の規定の相当性、代償措置その他労働条件の改善状況、労使の交渉経緯や世間相場など総合考慮して判断されます。思いのほか、ハードルが高い場合がありますので、一般的な手順としては①の個別労働契約の更新を並行して行います。
- 全体として賃金水準は上がるが手当の一部が下がる場合、社員は「下がる」部分に強く反応するものです。納得感がモチベーションに直結します。時間をかけて必要性を説明し納得感を高める努力をしましょう。
相談担当
CASE02.部門閉鎖に伴う解雇のご相談
経営環境の変化に対応し、ある部門を閉鎖することになりました。解雇の手続を取ろうと思いますが、何か留意することはあるでしょうか。
食品会社 代表 Kさん
- 労働基準法に定める解雇予告や解雇予告手当の支払などの手続を踏むだけでは十分ではありません。お尋ねのケースは、使用者側の事情による整理解雇に該当すると思われます。整理解雇の有効性の判断には、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③被解雇者の選定の合理性、④解雇手続の相当性、の4つの考慮要素を検討しなければなりません。
- ②解雇回避努力の内容は、経費の削減、派遣社員の削減、役員報酬の削減、新規採用の停止、有期雇用社員の雇い止め、新規採用の停止、昇給停止、配置転換、希望退職の募集などの措置を講じることになりますが、企業規模、経営状況、従業員構成、人員削減の必要性や緊急性の程度に応じて判断されます。中小企業は自ずと選択肢が限られますが、「全体として人事労務サポートかつ合理的な努力」が求められます。
コンサルティング業務
対応可能なサービスの一例
- 採用支援
- 人事評価制度構築
- チームビルディングの
導入
マッチアップではコンサルティング業務も行っております。採用や人材育成などでお困りの場合はぜひ一度ご相談ください。
よくあるご質問
- Q費用について教えてください。
- A費用については料金体系の表がございますのでこちらをご覧ください。
- Q相談したいときはどうすればいいですか？
- A当法人のオフィスに直接ご訪問いただくほか、電話やメール、Zoomなどのオンライン、Chatworkでのご相談も受け付けております。近隣であれば担当者が貴社のオフィスにお伺いすることも可能です。
- Qどの地域まで対応してくれますか？
- AZoomなどのオンラインでの対応であれば全国からご依頼いただけます。実際に秋田県や神奈川県のお客様と顧問契約を結んでおります。ご訪問させていただく場合は、九州圏内および山口県のお客様が対象となります。
- Q小規模な会社や法人ではない個人事業主からの相談・依頼にも対応していますか？
- A従業員数による制限は設けておりません。個人事業主の方からのご依頼も承っております。労務の問題を解決して本業に集中できるようサポートいたします。
- Q手続きや給与計算は自社でやっており、労務相談のみの顧問契約が希望です。可能ですか？
- A可能です。当法人の顧問契約は労務相談が基本となっております。各種手続き業務および給与計算代行はオプションとして選択できるサービスになりますので、不要な場合は労務相談のみご依頼ください。
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